Czytelnicy naszego portalu podczas dyżuru eksperckiego mieli okazję zadawać pytania inspektorowi pracy Borysowi Badowskiemu z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie. Jakie pytania padały najczęściej?
– Czy umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język dla niego zrozumiały?
– Zgodnie z obowiązującymi przepisami o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w sytuacji powierzania pracy cudzoziemcowi, od którego wymagane jest zezwolenie na pracę, niezbędne jest zawarcie z nim umowy w formie pisemnej oraz przedstawienie, przed podpisaniem tej umowy, jej tłumaczenia na język zrozumiały dla cudzoziemca.
Analogiczny obowiązek ciąży na podmiocie powierzającym pracę cudzoziemcowi, zwolnionemu z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.
– Czy mogę przyjąć do pracy cudzoziemca, który ma w paszporcie pieczątkę potwierdzającą złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy? I jak mam to zrobić legalnie?
– Złożenie przez cudzoziemca wniosku o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy potwierdzone uzyskaniem pieczęci stanowi, co do zasady, jedynie potwierdzenie legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Tylko w przypadkach szczególnych, określonych przepisami, stanowi to przedłużenie legalnej pracy cudzoziemca. Natomiast, aby legalnie móc powierzyć pracę takiej osobie, niezbędne jest zarejestrowanie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi albo uzyskanie zezwolenia na pracę typu „A”, wydawanego przez Wojewodę Zachodniopomorskiego.
– Jestem pracującą matką. Chciałabym zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie czasu pracy. Mogę to zrobić?
– Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Natomiast w oparciu o przepis art. 1867 Kodeksu pracy, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić ów wniosek. Składa się go na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. W okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Z przepisów nie wynika także istnienie jakichkolwiek ograniczeń, co do liczby składanych wniosków. Oznacza to, że pracownica jest uprawniona do złożenia więcej niż jednego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednocześnie żaden przepis nie wyłącza możliwości naprzemiennego korzystania z urlopu wychowawczego i obniżenia wymiaru czasu pracy.
– Kiedy nie jest możliwe zatrudnienie pracownika w godzinach nadliczbowych?
– Pracownikowi przysługuje – w każdej dobie – prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Zasada ta nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie ma ona także zastosowania w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z takiej 11-godzinnej przerwy nie korzystają też osoby zatrudnione przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W takich przypadkach dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 16 godzin. Reguła ta nie jest także stosowana wobec pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Wówczas dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
We wskazanych przypadkach pracownikowi przysługuje jedynie równoważny okres odpoczynku. Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, równoważny okres odpoczynku powinien on być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie świadczenia pracy w dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy – do 11 godzin.
W ocenie MPiPS w razie naruszenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego, pracownik może rozpocząć pracę w kolejnej dobie pracowniczej dopiero po upływie kolejnych 11 godzin odpoczynku. W wyjątkowych przypadkach, kiedy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy, dopuszczalna jest możliwość udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie pracowniczej, jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie. Należy pamiętać, że oprócz obowiązku zachowania w każdej dobie 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, pracodawca zobowiązany jest sporządzać harmonogram czasu pracy w taki sposób, aby pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej dobie pracowniczej. Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Godziny wyznaczające dobę rozliczeniową mogą przypadać zatem na godziny różnych dni kalendarzowych. Czas pracy, który mija granicę astronomiczną (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby rozliczeniowej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie. W sytuacji, gdy pracownik wyrazi zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy, powyższa zasada może nie być realizowana. Ponadto, zgodnie z dyspozycją wynikającą z przepisu art. 133 Kodeksu pracy, pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje nieprzerwane co najmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. Poza tym, zwrócić uwagę należy, iż „pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy”.
– Czy kobiecie w ciąży przedłużana jest umowa o pracę?
– Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Dzieje się tak z mocy prawa, nie jest konieczne potwierdzenie tego faktu przez pracodawcę w formie pisemnej (np. w postaci aneksu do umowy o pracę), natomiast po stronie pracownicy istnieje obowiązek przedłożenia u pracodawcy zaświadczenia od lekarza specjalisty prowadzącego ciąże, potwierdzającego odpowiedni czas jej trwania. W powyższym przypadku umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w dniu porodu. Ponieważ wraz z porodem kobieta utraci status pracownika, nie będzie jej przysługiwało prawo do urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego